Ma volt alkalmam visszatérni egy céghez, ahol a törzskarral (a 25 meghatározó fontosságú/beosztású munkatárssal) dolgoztam 1 évvel korábban és azt megelőzően. Ez inkább egy nagycsoportos workshop volt és nem tréning.
Felidéztek egy gyakorlatot, mely sokat segített a kommunikáció fejlesztésében. Rákérdeztem, hogy ezt kitől tanulták?
Azt válaszolták, hogy “ismersz egy bizonyos Beck Györgyöt?”
Érdekes volt, de hamar rájöttem, hogy miért nem emlékeztem rá? Abba a programba ez a gyakorlat egy improvizáció eredményeként került be, mert úgy döntöttem, hogy szükség van rá, de kiesett, mert nem az volt a fő irány.

Egy 25 fős csapat programjába tréning elemeket bevinni nem könnyű, de – a visszajelzés szerint is – lehetséges.

Aztán a beszélgetés során előkerült még vagy két hasonló improvizációm. Azok is jól sültek el és 1-1,5 év távlatából is emlékeztek rájuk, tehát ültek, a helyükön voltak. Képes voltam úgy alakítani a programot, hogy az a legnagyobb eredményt hozza a számukra.
Ahhoz képest, hogy mennyire jól esnek az ilyen visszajelzések, sajnos nem mindig van részem bennük. Egyszerűen azért, mert nem könnyű visszamenni egy év múlva, hogy mondj már valamit, milyen eredménye lett a közös munkánknak? Lehet, hogy többet kellene vele foglalkoznom?

Ha mindannyian
ugyanazt gondoljuk,
akkor elég egy is belőlünk.

 A minap egy szervezetben jártam, ahol több kultúra képviselői dolgoznak együtt nyugattól keletig. Az volt a kérdés, hogyan lehetne ezt a sok különbözőséget kezelni?

Általában nem törekszem arra, hogy azonnal kész megoldásom legyen, viszont szívesen elgondolkodom, hogy mi lenne a megoldás.

Mivel neked is érdekes lehet, ameddig eljutottam, leírom.

Kezdem ott, hogy a különbségekre érdemes erőforrásként gondolni. Amit én nem tudok, azt tudja a másik, harmadik, stb.,  Ahogy a színes üvegkép is csak attól szép, hogy különböznek a színei és csak együtt nyernek értelmet. Gondolj bele, hogy nézne ki, ha egy színű lenne vagy netán “szép rendesen” csoportokba szednék a különböző színeket.

A gond az, hogy nem erőforrásként, hanem akadályként éljük meg azt, hogy a másik már megint valami olyannal jön elő, ami zavar. És ez a “zavarás” mindenféle konfliktusok alapja.

Ha a multikulti környezet nem deklarálja, hogy a különbözőség érték, ha a menedzsment nem követeli meg a kölcsönös tiszteletet (annak az elfogadását a mindennapi cselekvések szintjén, hogy a másik másképpen gondolkodik), akkor a legjobb esetben is egy konfliktuskerülő kummogás, a konfliktusok szőnyeg alá söprése lehet az eredmény. Vagy választhatják azt a megoldást is, hogy valaki hatalmi pozícióból lekiabálja annak a fejét, aki “értetlen”.  A rossz hír az, hogy a konfliktus elkerülésének ára, hogy a “dolgok nem mennek”, hanem valahol elakadnak.

Leírom mire jutottam, szerintem hogyan lehet feloldani ezt a konfliktust.

 A hatalmi alapú konfliktus megoldással szemben (Mindenki fogja be a száját és menjen  dolgozni.), szükség van arra, hogy alapnorma legyen a szervezetben egymás elfogadása. Ha ez megvan, akkor jöhetnek azok a technikák, amelyek segíthetnek a kölcsönös tisztelet fenntartásában.

Lehet, hogy trivialitásnak fog tűnni, amiket leírok és mégsem így működnek sok helyen. (És abban a helyzetben is működik, ahol csak két ember találkozik.)

1., Időt szánni egymás meghallgatására – félbeszakítás nélkül – és nagy körültekintéssel, sok erőfeszítéssel tisztázni, hogy mi az a pont, ahol eltér a gondolkodásuk és hogyan tudnak egy olyan megoldást találni, ami mindkettőjüknek megfelel.

2., Elkerülni a játszmákat. Elsősorban a gyerek és szülő viselkedések helyett felnőtt magatartásformák használata. Ez azt jelenti, hogy érzelmi ill. hatalmi megközelítés helyett a tények megvitatására, az “itt és most”-ra érdemes koncentrálni. (Nem elfogadható ennek megfelelően a kiabálás, egymás sértegetése, jópofa cikizése, vagy gúnyolása. És legalábbis hosszú távon nem hasznos, ha valakinek csak tekintély érvei vannak.)

3., Felvállalni tisztázó beszélgetéseket, lehetőleg még az előtt, hogy annyira elmérgesednének a dolgok, hogy már nem lehet rajtuk javítani a felek érzelmi beállítódása miatt. (A mondás szerint a hosszú norvég házasságok titka, hogy minden este kibeszélik a napot és elrendezik a nap negatív hordalékait, hogy azok ne halmozódjanak és hogy lehetősége legyen mindenkinek a változtatásra.) Legtöbbször azért kerüljük ezeket a helyzeteket, mert félünk attól, hogy megbántjuk a másikat. Pedig van ennek olyan módja is, ahol nem kell, hogy bármelyik fél sérüljön. Kicsit munkásabb, mint ráborítani valakire az indulatokat.

4., Jelen lenni, testben és lélekben. Az, aki az okos telefonján e-mailt nézeget, sms-ezik (“dolgozik”) egy meeting közben, az nincs jelen. Az, aki magánbeszélgetéseket folytat, miközben valaki az egész csoporthoz beszél (hozzá is) , az nincs jelen.

5., Pontosan érkezni,mert aki késve érkezik, az nem tartja tiszteletben mások idejét és minimum azt vívja ki, hogy az embereket felbosszantja.

6., Felkészülni a találkozóra. Az sincs jelen, aki nem készül fel megfelelően a találkozásokra, legyen az egy céges meeting vagy egy beszélgetés valakivel. Lehet, hogy a felkészülés csak annyi, hogy végigfut az agyán, hogy mit is szeretne ettől a beszélgetéstől, de lehet, hogy egy heti készülés az információk összegyűjtése, a javaslat kidolgozása.

Kerültem már kapcsolatba olyan szervezettel, ahol mindenki szenvedett a fenti problémáktól és miután megismerték a javaslataimat és kipróbálták, onnan kezdve is hosszabb időbe került, mire rátanultak és elértek oda, hogy rövid és hatékony meetingjeik vannak, mondjuk úgy, sokkal kevesebb stresszel tudják megélni ezeket a helyzeteket.

Viszonylag egyszerű technikák alkalmazásával nagy eredményeket lehet elérni, ha a szándék megvan a változtatásra.

Nyilvánítsd ki integritásodat és lépj fel az etikátlan megjegyzések és döntések ellen. Lépj ki a komfort zónádból, ha ez kell, hogy helyesen cselekedj, még ha senki nem is figyel.

Tedd szóvá a nem megfelelő vicceket, vagy lekezelő megjegyzéseket. Ha helytelen, ne nevess csak azért, mert mindenki nevet és nehéz nem nevetni. Nem szükséges mindig fennhangon szóvá tenni, néha a csendben maradás éppen elég.

Használd a megérzésedet annak eldöntésére, mi a helyes, ahhoz hogy egyensúlyban legyél, és kapcsolódni tudj az emberekhez. Ezek azok a viselkedések, amelyek lehetővé teszik egy szervezet számára, hogy sikeresen válaszoljanak a modern világ kihívásaira.

A szervezeti kultúraváltás nem azért történik meg, mert valaki a csúcson tesz egy kijelentést – a kultúraváltás akkor következik be, amikor az emberek hozzáállása és viselkedése megváltozik.
Minden sikeres változás mélyén egyre inkább megtalálható a szeretet és bizalom, melyek együtt létrehozzák azt a szabadságot, amely a helyes döntések meghozatalához, a másokhoz kapcsolódáshoz, a kihívásokhoz és innovációhoz szükséges.
Egy bizalomteli szervezetben, amely értékeli és bátorítja a puhább „nőies” megközelítést, megemeli a különbözőség és harmónia értékét.

Belső értékeid megbecsülésével sokkal könnyebb lesz megszabadulnod a féltékenységtől és a versengő gondolatoktól.

Emelkedj felül a kicsinyes munkahelyi szövegeken. Ne kezdeményezz és ne vegyél részt a pletykálkodásban. Ne ítélkezzél mások felett. Ha helyzeteket vagy teljesítményeket kell értékelned, fókuszálj az okokra és a viselkedésre a szubjektív,  személyre irányuló kritika helyett.

Érezd komfortosan magad azokban a ruhákban, amelyek kifejezik személyiségedet.

Emellett egy kis önostorozás megvilágíthatja a helyzetet. Valaki, aki képes oldani a helyzetet – vagy egy nehéz pillanat feszültségét – érett, megnyugtató személyiségnek fogják tartani. Ha erősséged, hogy képes vagy önmagadon nevetni, automatikusan önbizalmat fogsz sugározni.

Az intuíció felbecsülhetetlen, különösen, ha emberekkel foglalkozol. Ez a készség nem csak a nők sajátja. A férfiak is rendelkeznek vele, ha megkeresik önmagukban, és nem tagadják létezését vagy éppen fontosságát.

Fejlesztéséhez először is el kell fogadnod, hogy rendelkezel vele és a gyakorláshoz figyelj az érzéseidre.  Az intuícióra építés csodálatos mód a döntéshozatali képességek növelésére. Figyelj az ösztöneidre majd oszd meg élményedet egy bizalmas kollégával vagy a mentoroddal.

Megj.: Több könyvet írtak az intuícióról és NLP-s tanulmányaim során ebből készítettem a “mester munkámat”, ami egy modellezési gyakorlat volt. A kérdés az volt, hogyan lehet az intuícióra figyelni. Végülis arról szól, hogy a tudatunknál sokkal bölcsebb tudattalanunkkal kapcsolatba lehet lépni.
Lehet gyakorolni: Ha csöng a telefonod, találd ki, hogy ki hívott, mielőtt ránéznél a telefonra. (Van, akinek egyéni csengőhang van emberekhez kapcsolva – ez persze nem ér…) Ha jön a postás, vajon kitől érkezett levél?
Szóval sok lehetőség van a gyakorlásra. Munkahelyen is: mi fog történni egy bizonyos szituációban? Jó játék és végülis arról szól, hogy hagyjuk a tudattalanunkat működni.
A lottó számokat még nem sikerült kitalálnom, bár nem is próbáltam komolyan: egyik mesterem szerint a tudattalan addig működik jól, amíg tudatunkkal nem adunk hozzá hátsó szándékokat (nyereségvágy, másokon való felülkerekedés, stb.)

Az emberek, akik képesek kezelni a be- és kiáramló dolgokat, az élet fentjét és lentjét, ők azok, akik mindig lélegezni fognak, bármi is történik.
A lélegzés nem csak fizikailag táplál, hogy élni és dolgozni tudjunk, az emberek közötti harmónia megteremtésére is szolgál. Ilyen értelemben a légzés és az éneklés sok tekintetben hasonló.
Vannak cégek, ahol az értekezletek közös lélegzéssel kezdődnek, máshol énekléssel és csak akkor kezdik el a megbeszélést, amikor már egy ritmusra hangolódtak.

Megj.:  A spiritualitás bevitele a munkahelyekre egyfajta “hittérítést” igényel, amire a vezetők nem nagyon hajlandóak – merthogy más a dolguk. Én persze nem így gondolom és nagyon szívesen működnék közre ennek magvalósításában.
Csíkszentmihályi könyvében az “anyagi léten túli – jelentőséggel vagy értelemmel bíró – élet keresését” tekinti a lélek feladatának, ahogy a spritualitást definiálja. (Jó Üzlet, Lexecon kiadó 2009. 161. old.).
És mindezt le lehet fordítani akár anyagi haszonra is, hiszen sokkal lelkesebben dolgoznak azok, akik látják munkájuk értelmét…

A meditáció, ahogy a szeretet és a spiritualitás mindannyiunk számára elérhető. Ez lényegében a gondolatok és relaxáció mélyebb állapota, mint amit normálisan elérünk, mert normálisan nem törődünk vele.

Logikusan, ha relaxálni akarunk, segít, ha bátorítjuk rá a testet a lehetséges összes érzékszervünkön keresztül – az agy is a tested része!

Amikor meditálsz, segíted az elmédet és testedet, hogy koncentrált legyen, hogy visszaállítsd természetes egyensúlyodat.

Kezdetnek meditálj naponta 10 percet. Majom agyunk állandóan ugrándozik és kis fegyelmezést és gyakorlatot igényel lelassítása és a gondolatok elengedése. A számodra fontos gondolatok gyakorlásával és ismétlésével rövidesen úgy fogsz meditálni, mint a Buddha.
Alakíts ki napi kétszer 10 perc meditációt és bármikor, amikor úgy érzed, hogy fel kell töltened önmagad. Biztosabbnak és koncentráltabbnak fogod érezni magad.

Megj.: Vannak cégek, ahol van lehetőség arra, hogy az ember kicsit lepihenjen, ami lehet alvás, lehet relaxáció vagy éppen meditáció. A lényeg az, hogy rövid időre kiszakadhassunk a mókuskerékből.  Amikor először hallottam az indiaiakról, akik akár 10 perc alatt is tudnak regenerálódni, nem nagyon hittem. Ma már tudom tudatosan használni azt a bizonyos 10 percet egy rövid pihenésre, ami a relax és az alvás keveréke. Érdemes kipróbálni és gyakorolni.

Vannak helyek és idők, ahol a csönd ismeretlen. Nagyobb hangsúlyt helyezünk a problémák elemzésére és arra, hogy az embereket beszédre késztessük, mint amennyit az elmélkedésre, szemlélődésre fordítunk.
A szervezetek korlátja a tagjainak információ feldolgozó képessége.

A csend nem csak az innovációt és kreativitást segíti, hanem a békésebb munka környezet kialakítását is.

Van néhány mód a csend megvalósítására a munkahelyen:

- Lehet „időt kérni” túlpörgő értekezleteken, amikor mindenki végiggondolhatja, mi történt és mi legyen a következő lépés. Jó eséllyel ugyanazt fogják megfelelő továbblépésnek értékelni.
- Lehet meditációs szobát kialakítani
- Lehet kötetlen „álmodozást” rendezni.

Ha nincs elég időd, hogy minden feladatot elvégezz, az nem az idő hibája, hanem a tiéd, mert nem állítasz fel prioritásokat és nem tartod magad hozzájuk. Az élet fegyelmet kíván, még ha nem is katonai értelemben, ami az elkötelezettséggel és odaadással együtt előjön. Amikor elfogadod az önfegyelmet, az idő barátoddá válik.

Megj.: Természetesen ez is fontos tréning téma. Foglalkozom is vele. Ugyanakkor könnyebb mondani, mint megvalósítani, hogy legyenek az embernek prioritásai. Könyvtárnyi irodalma van a témának és a valóságban a szervezeti zavarok, rohanás, tévesen érzékelt sürgetettség inkább a stresszt növeli és nem azt, hogy megálljanak egy pillanatra és gondolkodjanak – valóban kell azt tenni, amit éppen tesznek – valóban azt kell tenni, amit éppen tesznek.

Egy másik személyes gyakorlatomról írok még: Nem mindig, de nagyon gyakran megteszem, amikor tudatosul bennem, hogy túl nagy pörgésbe keveredtem, megállok, leülök – akár csak 3 percre – és kikapcsolok. Tudom, hogy 3 perc múlva rohanás jön, de most, ezalatt a három perc alatt, kiélvezem a nyugalmat, minden másodpercét. Érdemes kipróbálni. (Lehet 5 perc is )

És eszembe jutott egy harmadik is: Amikor olyan munkahelyem volt, ahova rendszeresen be kellett járni, mindig kerestem egy útvonalat – és hozzá 15-20 perc időt – amelyen gyalog sétálhattam el az adott munkahelyig. Nagyszerű dolog reggel, amikor még nem indult be a város, 20 percet sétálni és felkészülni a napra. (Máris hallom a kifogásokat: nekem is voltak pici gyerekeim és minden más, amit most megfogalmaznál. Ha akarod, fogsz rá időt találni.)

Valószínű, hogy ha nincsen időd arra, hogy átlásd, mi zajlik körülötted, akkor a belső reflexiókra és önmagad elfogadására sem lesz időd. Az élet csodáinak felismerése és elismerése fogja meghozni a jövő csodáit.

Mind a szépség, mind a katasztrófák emlékeztethetnek minket arra, hogy az univerzális életerő és létezés milyen picike részei vagyunk.

A nagy szervezetek túlélése azon múlik, mennyire képesek elősegíteni a kreativitást és támogatni a különbözőségeket. Mind az egyén, mind a szervezet arra hivatott, hogy kölcsönösen támogassa a másikat a kreativitás megvalósításában.

Megj.: Csíkszentmihályi Mihály egy egész könyvet szentelt a kreativitásnak. Számomra az volt a meglepő benne, hogy nem csak a “dolgok másként, új szemszögből nézése” az, amiről ír, hanem ennél sokkal tágabban értelmezi.
A kreativitás támogatása önmagában is egy komplett program, kezdve attól, hogy legyünk képesek meglepődni, egészen odáig, hogy nagyon kell ismernünk azt a tárgyat/témát, amiben újat szeretnénk alkotni.
(És még sok minden, amit remélem, egyszer átadhatok másoknak…)